工作了一段時日，在履歷上總寫些成功的案例，心裡覺得不太踏實。事實上多數狀況下，失敗的故事應該要比較多的，另一方面也是因為我自己其實從錯誤中學習到最多知識(這絕對不是謙虛)，過程中不是單純的試誤，有一些自省、有一些機遇，也有一些思考衝撞，今天來談談一個職涯初期的重大錯誤。
當我還在面板廠工作時，由於需要區別眾多的檢驗員中哪些人的表現特別不好，因此需要對她們判定的面板等級資料進行分析。許多人不明白，面板的等級是在Cell段篩選的，而且不同等級的售價是天差地遠的。面板的判定站點可分為偏貼前跟偏貼後；若偏貼前的判等等級比偏貼後的判等等級來得高，就稱為「降等」、若偏貼前的判等等級比偏貼後的判等等級來得低，就稱為「升等」。對公司來說，降等這件事當然要越少越好，這不僅反應出判等的人其工作能力有問題，更嚴重影響了公司的盈利能力。
在多達數十位的外籍判等人員(本國人基本上很少了)當中，要挑出某幾位表現較差的人員是很簡單的。我當然不做它想，便從表現不好的人員中選出幾位來約談，看看他們遇到的狀況是什麼。甚至有一次我還獲得製造部經理的同意，特別停線一小時，讓我進線當面跟各位判等人員說明某個面板異常的判等方式及如何處置，當時的我覺得自己表現得滿不錯的。
但我離職多年之後開始鑽研品質大師戴明博士的著作，他一席話我立刻汗流浹背。他說，線上的作業人員都是系統的一份子，他們深受系統的影響，因此最多只能貢獻15%的原因，其他85%問題的原因都是由系統端來的。他並以紅珠實驗為例，說明作業人員如何遵守SOP，公司又是如何依照人員的績效進行審核，找出「績優」的員工，又如何懲罰「差勁」的員工。我開始想起，這不就是我之前在做的事嗎？面板廠生產出一堆有問題的面板，就好像紅珠實驗的紅色珠子一樣，我們耳提面命要判等人員不要撈起紅色珠子，紅色珠子撈得越多、績效越差，這就像是提醒判等人員要判得好、判得快、判得準一樣，而無視她們面對成千上萬的面板缺陷。然後我再依照判等人員表現的高低順序對他們進行獎勵懲罰，看似合理，其實違背了系統知識。
大家要知道一個由幾十個判等人員組合成的系統，如果你用某個標準去篩選，一定能分出個高低。此時你該看的不是那個人的單次表現，而應該看他與其他人的表現是否有明顯差距，這件事可以從SPC Control Chart看得出來。但若你用某個時間區間之內的個人單次表現來判定他的高低好壞，就容易陷入系統知識的謬誤裡面，進而懲罰到表現其實在水準內但被你誤判的人；同時你也會犯下獎勵到表現其實普通但被你誤判的人。
由於這種錯誤大家較難體會，我特意寫成文章分享出來。其實台灣的聯考制度或者目前的學測制度也是一樣的問題，大家不妨想想思考一下。
目前為止，我仍陸續收到台灣的製造廠用很粗糙的管理手法傷害著管理階層與員工之間的關係：管理階層不去思考減少紅珠，反而責怪員工為何沒辦法少撈一點紅珠，這就是最大的傷害之處。管理階層若無法識別何者是他們的責任，何者是作業者的責任，那將會是一場災難—這正是台灣目前的一大問題所在。
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